העצמה נשית - המדריך לאשת קריירה מתחילה

מה מאפיין ניהול נשי וכיצד תגלי את העוצמה שבך? נשים מנהלות מייעצות מתוך ניסיונן.



רבות נכתב על האופי של "ניהול נשי" ועל היתרונות והתרומה של נשים כמנהלות באירגונים.
יותר דמוקרטיה, יותר רגישות, יותר נכונות להתפשר במשא ומתן.
"התכונות הנשיות יכולות לקדם את האירגון, אך מפעם לפעם הן עלולות למנוע מנשים את מימוש הפוטנציאל שלהן עצמן לקידום אישי", כך אומרת יעל יצחקי, מנכ"לית עמותת נטע התומכת בהתפתחותן המקצועית של נשים אקדמאיות.

לדברי יעל, נשים רבות בעמדות ניהוליות ובכירות מצפות שהצלחותיהן בביצוע מטלות באירגון, בעמידה ביעדים ואף מעבר להם, פתרון משברים וקידום מטרות, ידברו בעד עצמן. הן לא ירבו להדגיש את ההישגים האלה ולהבטיח שהסביבה הקרובה שלהן באירגון – כולל הממונים עליהן – יפנימו את ההצלחות האלה. צניעות יתר כזאת, אומרת יעל, לא רק פוגמת בתדמית ובסיכויי הקידום, היא יכולה להוות סכנה של ממש שכן עשוי להווצר מצב שההצלחות יירשמו לזכות אנשים אחרים באירגון – כפיפים, ממונים או בעלי תפקידים מקבילים.

עוצמה נשית בניהול
מה אם כן עושים? מגלים את העוצמה הנשית.
מהי עוצמה?
הגדרת המילון אומרת לנו שמדובר בכוח, חוזק, חוסן, און, עוז, נחישות, כושר השפעה, סמכות. עוצמה דרושה לנו כדי להוביל, להשפיע ולנהל בארגונים. ומהיכן שואבות נשים את העוצמות לנהל?

לדברי טלי ברק - מומחית להשמת בכירים וייעוץ קריירה ומנחת סדנאות לפיתוח וקידום קרירה לנשים בעמותת נ.ט.ע – נשים לטובת עתידן - העוצמות היחודיות לנשים הן רבות - רגישות לאחרים, יכולת הבעה והכלת רגשות, יכולת ליצור שיתוף פעולה ועבודת צוות, תקשורת בין אישית טובה, יכולת לטפל בדברים רבים במקביל, ענייניות, פחות מכוונות אגו מגברים. "עוצמות אלו נחוצות מאד לניהול בעולם המודרני. ניהול נכון של עובדים בארגונים במאה ה- 21 דורש יכולות תקשורת טובות, רגישות, תשומת לב. ניהול התהליכים המשימות בארגונים כיום חשוב שיבוא ממקום של שיתוף, ענייניות, ראיית המטרה המשותפת תוך ויתור על אגו ומטרות אישיות. אם כך היינו מצפים שמנהלות תנהלנה מתוך העוצמות הנשיות, אבל, מעניין שמייחסים לנשים בניהול דווקא מאפיינים אחרים "ביצ'יות","כוחניות","היא יותר גבר מהמנהלים סביבה","היא לא נשית" וזה קורה מאחר שמנהלות בהיותן מיעוט בשכבת הניהול בצמרת גברית מאד מאמצות גם התנהגויות "גבריות", כי ב"ברומא התנהג כרומאי".
מנהלת אסרטיבית מאד תיחשב כקשוחה מדי, בעוד מנהל אסרטיבי מאד ייחשב למנהל חזק, משפיע. ל
עומת זאת, מנהל המאמץ גם סגנון ניהול "נשי" יתקבל בברכה כמנהל נאור. מנהלת עלולה להיתפס כחלשה באימוץ אותו סגנון".
אז מה הפתרון?
לדברי טלי, חשוב שמנהלות תפעלנה באותנטיות ומתוך העוצמות הטבעיות שלהן ותהיינה שלמות עם עצמן. לעטות "לבוש גברי" לאורך זמן שוחק מאד. "נשים שמגיעות לתפקידי ניהול הן לרוב נשים בעלות עוצמות נשיות לצד מוטיבציה, חוסן אישי, אסרטיביות, נחישות. הן עשויות להפעיל גם סמכות וכח כשצריך והשילוב הוא מתכון מצוין להצלחה בניהול כיום".

אנה אוסמן, מנהלת שירות עסקי בבזק בינלאומי אומרת שאחד הדברים החשובים לדעתה הוא הקשבה פנימית. "בצורך שלך כאישה להקשיב לעצמך ולרצונות שלך, לדעת מה מעניין אותך ולאן את רוצה להגיע. אני לא מאמינה בלוותר לעצמך ולעשות הנחות אלא גם כשקשה ולא פעם אכן קשה מאוד, לחשוב חיובי ולא לוותר - לעצמך בעיקר. כמו כן, חשוב מאוד להתבלט הן מבחינה מקצועית והן מבחינה חברתית. קשרים ושיתופי פעולה שיוצרים עם אנשים לאורך הדרך הם חשובים מאוד ותורמים המון. אני לא מאמינה בניהול מלמעלה אלא בניהול אנשים בגובה העיניים. לדעתי, זהו הניהול האפקטיבי ביותר – כך אני מרגישה גם בתור מנהלת וגם בתור עובדת בחברה."

לוריין טפיאס, מנכ"לית רשת "הולמס פלייס" בעולם אומרת שלדעתה, נשים צריכות לקחת אחריות על עצמן, להפסיק להתנצל על קיומן ולהיות אסירות תודה על הזדמנויות שניתנות להן במקום העבודה ובבית. "לדעתי, נשים צריכות להציב לעצמן יעדים ולצעוד לקראתם על ידי מעשים נחושים ובעקשנות רבה. ישנן מספיק נשים המהוות דוגמא ועשו זאת. מה שלמעשה צריך להשתנות הוא תפיסת האישה את עצמה. כל אישה יכולה להגיע, כמו גבר, לאן שהיא מכוונת. הפסגות נמצאות באותו מקום וכל אישה אשר תחליט כי היא מטפסת על ההר, מגיעה לפסגה ונהנית מהנוף, מסוגלת ויכולה לעשות זאת. השינוי החברתי יגיע משינוי בתפיסת האישה את מקומה, תפקודה ויכולתה בעולם".

ענת בן סלמון, שותפה ומנהלת את חברת "כלים שלובים" העוסקת באבחון, טיפול והדרכה לפרט ולמשפחה בבית הלקוח, אומרת ש"תפקיד ניהולי בכל תחום, מצריך שעות עבודה מרובות ועל כן לפני שאת בוחרת להגיע למעמד בכיר מבחינת קריירה קודם כל יש צורך לבדוק האם זה הזמן המתאים לכך. במידה והתשובה היא חיובית, חשוב לעשות שיעורי בית כלומר, למפות את השלבים אותם עליך לעבור על מנת להגיע לתפקיד הנחשק. בנוסף, לבדוק מהן נקודות החוזק שלך מול המתחרים ולהיות מודעת לנקודות החולשה שלך. במידה וכבר מדובר בשלב מתקדם לקראת התפקיד הנחשק, הציגי דרכים בהם את יכולה להיות מועמדת טובה יותר ממתמודד אחר והכי חשוב, היראי והישמעי כאילו קיבלת כבר את התפקיד מאחר והצורה שבה מסתכלים עליך ובודקים את הפוטנציאל שבך מושפעת רבות מאיך שאת מציגה את עצמך".

התקדמות נכונה במסלול קריירה
יעל יצחקי אומרת שיש מספר דברים חשובים שנשים במסלול קריירה צריכות לשים לב אליהם:

# ניהול מו"מ על תנאי העסקה
יעל יצחקי אומרת שיתכן מצב שבו נשים תנצלנה פחות טוב מגברים את יתרונותיהן כאשר מגיע הזמן לנהל מו"מ על התנאים האישיים שלהן.
"הנסיון שלנו מראה שהדבר קורה בדרך כלל בתחילת הדרך, אך יש גם נשים בעמדות בכירות ביותר הנמנעות מלקרוא תיגר על העובדה שגברים העושים עבודה דומה מתוגמלים טוב מהן. התוצאות ברורות: יש לא מעט סקרים המגלים כי נשים מקבלות שכר נמוך מגברים על עבודה שווה ומטלות זהות". כאן צריך לשים לב במיוחד למקרה מיוחד: מו"מ השכר הראשון שלך. "במקרים רבים נשים מניחות לעצמן להתחיל מקום עבודה חדש בנקודת פתיחה נחותה. השגיאה הנפוצה ביותר של נשים בתחום השגת תנאים נאותים היא דווקא בקבלת משרה חדשה והתקבלות למקום חדש. בדרך כלל נשים כל כך מרוצות מעצם קבלתן למשרה טובה שהן מניחות שדי בכך שהן מתחילות מסלול קידום באירגון שיביא אותן למטרה הנכספת בתחום התיגמול תוך כדי התקדמות במהלך הקריירה. זוהי שגיאה שקשה לתקן בהמשך הדרך. ברגע שפתחת פער מול עובדים אחרים המתוגמלים טוב ממך על עבודה דומה, יהיה קשה מאוד – אם לא בלתי אפשרי – לסגור את הפער הזה. זאת משום שהקידום נעשה במנות קטנות וקשה יהיה להגיע למצב שבו תוספות השכר שלך תהינה גבוהות משמעותית מאלה של חבריך לעבודה. התוצאה: הנצחה של המעמד הנחות שבו הסכמת להכנס לאירגון".

# פוליטיקה אירגונית
כמעט שום אירגון אינו חף מפוליטיקה אירגונית – משחק הכוחות הפנימי המסובך שבו צוברים בעלי תפקידים מסויימים כוח והשפעה אף מעבר וללא קשר למעמדם בתחום המקצועי וההייררכיה הרשמית. מי מקורב למי, למי כדאי להתחבר, ממי להזהר ולאיזה תופעות לשים לב.
"נשים רבות נוטות להתעלם ממשחקי הכוחות החשובים האלה. באופן טבעי הן מניחות שעצם מילוי תפקידן כהלכה ותרומתן לאירגון יביא לקידומן בעתיד, והן מתמקדום בביצוע המטלות שלהן על הצד הטוב ביותר.
התוצאה: מידה רבה של תסכול וכעס כאשר מתברר שאדם אחר הועדף על פניהן כאשר מגיע זמן הקידום. זאת למרות שאותו אדם אינו יכול להצביע על תוצאות טובות יותר מהעבודה נטו.
המסקנה במקרה זה: אם הזנחת את הפוליטיקה האירגונית, התעלמת ממוקדי הכוח האמיתיים – ומישהו אחר קטף את הפירות, עצתנו היא: לפקוח עיניים לפני שיהיה מאוחר מדי".

# נטוורקינג
יש לך מערכת קשרים עניפה עם חברים לעבודה, מכרים, ידידים מן העבר ואף קרובי משפחה וידידים של ידידים?!
בדרך כלל את לא מהססת להפעיל את הקשרים האלה כדי לקדם מטרות של האירגון או כדי לסייע לידידים וחברים לעבודה הזקוקים לעזרה, אולם האם את פועלת ומבקשת סיוע מאנשים הקשורים אליך ברישות חברתי (נטוורקינג) כאשר מגיע הזמן לקדם את מטרותיך האישיות? למשל: כאשר את סבורה שהגיע הזמן לקבל קידום, כשאת מרגישה שהגיע הזמן לזוז קדימה – ולמצוא מקום עבודה חדש, כאשר העסק שלך זקוק לתנופה חדשה?

# חניכה (מנטורינג)
העברת ידע ונסיון מאדם בכיר באירגון או בעסק לאדם בראשית דרכו היא אחת הדרכים היעילות ביותר לקידום מקצועי, ובעבר היתה אף הדרך היחידה להתקדם ברוב המקצועות.
"יש תרבויות אירגוניות העושות שימוש מובנה ברשת חניכה. במקומות אחרים התחברות של עובד זוטר לעובד בכיר ומנוסה מתרחשת באופן ספונטני, כאשר שני הצדדים מזהים פוטנציאל לתמיכה הדדית. גילינו שנשים נוטות פחות מגברים "לאמץ לעצמן" מנטור בכיר באירגון.
אחת הסיבות היא חשש מתדמית של התקרבות על רקע רומנטי או מיני.
לחילופין, אישה בתפקיד זוטר יחסית יכולה למצוא עצמה ממלאת מטלות אדמיניסטרטיביות ההופכות אותה ל"עוזרת אישית" או אף "מעין מזכירה" אם לא תקפיד על ריחוק מהבכיר. צריך למצוא את שביל הזהב שיאפשר לאשה במסלול קריירה מקצועית למצות את היתרונות שבתהליך החניכה, בלא שתרגיש מאויימת על ידי סטיגמות חברתיות מסורתיות כאלה".


בתמונה העליונה: ד"ר יעל יצחקי
בתמונות התחתונות: מימין - טלי ברק ומשמאל - אנה אוסמן.


*** הכתבה הוכנה בסיוע אתר All Jobs.


לאתר עמותת נטע -http://www.netta.org.il