ארגון רוחני - האם זהו הטרנד הניהולי החדש?

*האם ארגונים צריכים להיות רוחניים והאם ארגונים רוחניים יכולים לשרוד? על שאלות אלה ניסו לענות בפאנל שדן ברוחניות בניהול בכנס השני לחקר הרוחניות שנערך באוניברסיטת חיפה*.




"יש ארגונים ירוקים, יש ארגונים חברתיים והיום יש גם ארגונים רוחניים. יש וועדה מיוחדת לכך בארצות הברית, מעניקים תעודה גדולה ויפה והנה יש ארגון רוחני", כך פתח פרופ' יוחנן אלטמן מאוניברסיטת פריז II את הרצאתו בפאנל שדן ברוחניות בארגונים במסגרת הכנס השני לחקר הרוחנית שנערך אתמול (יום ב') באוניברסיטת חיפה.

פרופ' אלטמן הציג את עבודת המחקר שערך בחברת "CEL" הבריטית, ארגון רוחני שפעל בבריטניה בין השנים 2003-2008 ולמרות הצלחה רבה בפעילותו הוא נסגר. "המחקר שלנו בא לבדוק מהן נקודות התורפה המבניות של ארגונים רוחניים והאם ארגונים כאלה יכולים בכלל לשרוד", אמר.
לדבריו, חברת "CEL", חברה שהפעילה תוכניות לימוד למנהלי בתי ספר וגילגלה מחזור עיסקי של כ-25 מיליון דולר בשנה, הייתה חברה ריווחית, עם 400% עמידה בציפיות וביעדים ושביעות רצון של 97% בקרב הלקוחות. הפן הרוחני של הארגון התאפיין בשימת דגש רב על קהילתיות ועל מעורבות גבוהה ואמיתית של העובדים בקביעת היעדים, כשתקציב ה"התפתחות האישית" של כל עובד עמד על 5000 דולר בשנה. למרות כל זאת, כאמור, החברה הפסיקה את פעילותה.

"נקודת תורפה אחת נובעת מהדינאמיקה הפנימית של ארגון רוחני. בסופו של דבר עומס העבודה בארגון שצריך גם להרוויח ושואף למצויינות לא מותיר זמן לרוחניות. בנוסף, ברגע שהארגון מצליח, כפי שהצליח CELL, זה גורם לשחצנות בקרב העובדים, מה שעומד בניגוד לרוחניות. נקודה שנייה היא השפעה חיצונית. מחיר ההצלחה בשוק התחרותי הוא ריבוי אויבים. מתוך תפיסת עולמם השיתופית וכחלק מהחזון של החברה, ניסו העובדים לשתף פעולה עם המתחרים במקום להתחרות בהם. בנוסף, ברגע שאתה מיוחד בסביבה התחרותית, זה מוביל גם לבידוד. כל הנקודות האלה פגעו בסופו של דבר בחברה ותרמו לסגירתה", אמר פרופ' אלטמן.

ד"ר אורה סתר מאוניברסיטת תל אביב הציגה מחקר חדש שערכה עם ד"ר אלי וייץ ופרופ' יואב ורדי ובדק האם רוחניות בארגונים יכולה להוריד התנהגות בלתי נאותה - שהיא התנהגות שאסורה על פי הקודים והנורמות של הארגון. לדבריה, רוחניות ארגונית היא תרבות ארגונית שמובלת על ידי חזון, שליחות ופעילות בפועל בעלות מאפיינים רוחניים.

החוקרים בדקו מאפיינים שונים נוספים והקשר שלהם עם התנהגות בלתי נאותה, לדוגמא: רמת האוטונומיה שיש לעובד בתפקיד שלו, צדק ארגוני וגם רוחניות אישית ורוחניות ארגונית.
מהממצאים עלה כי רמת הרוחניות האישית של האדם, קרי, אם הוא מגדיר עצמו כרוחני או לא, אינה משפיעה על הפחתת התנהגות לא נאותה. לעומת זאת, רוחניות ארגונית כן מפחיתה התנהגות מסוג זה. "מהממצאים עולה כי גם אם העובד הספציפי אינו רוחני, אבל הוא עובד בארגון שכן מוביל תרבות רוחנית, ההתנהגות הלא נאותה שלו תפחת", סכמה ד"ר סתר.