יחסים –יחוסים והקשר ביניהם

העבודה בארגונים מורכבת ממערכות יחסים עם מנהלים ועובדים, קולגות, ממשקים.

החומרים מהם עשוי ארגון. מי מאיתנו לא היה רוצה מערכות יחסים טובות בארגון בו הוא עובד?
להלן המכשול ושני כלים פרקטיים להתמודדות מיטבית.



העבודה הינו המקום בו אנו מבלים כ- 75% מחיי הערות שלנו ומהווה מרכיב משמעותי בזהות שלנו (אחת השאלות הראשונות שאנו שואלים אדם בהיכרות חדשה, היא "היכן אתה עובד? / מה אתה עושה?"). היתקלויות במערכות יחסים בעבודה, עם המנהל, עובדים או קולגות, מסעירות אותנו ואף מדירות שינה מעינינו, שהרי מדובר במרכיב משמעותי בזהות ובתחושת הערך שלנו. לכן חשוב לקדם אווירה ארגונית מכבדת ונעימה ויתרה מכך - חוויה אישית טובה ונינוחות במערכות היחסים, מאפשרים לנו להיות במיטבנו, גם מבחינת הפרודוקטיביות בעבודה.

כל מנהל יודע כי הזמן מנוצל באופן יעיל ואפקטיבי יותר, כאשר המשאבים מופנים לעשייה, במקום לקונפליקטים וכאשר שיתופי פעולה מאפשרים עבודת צוות פורה, במקום תחרותיות.

האתגר, מופיע בתופעה פסיכולוגית שנקראת טעות היחוס הבסיסית. הכוונה היא לייחוסים שמאחורי מערכות היחסים. כלומר, הסיבה אליה אנו מיחסים התנהגות מסויימת. טעות היחוס הבסיסית, פועלת באופן הבא– כאשר אנו מתנהלים באופן שאינו מיטבי (איחרנו לפגישה / לא עמדנו ביעד וכו') אנו ערים לנסיבות שהביאו למצב עגום זה, ונוטים ליחס את הכישלון לנסיבות. לעומת זאת, כשאנו נתקלים בהתנהלות שאינה מיטבית של הזולת, אנו נוטים לערוך שיפוט מהיר ובד"כ להאשים אותו בכך. מהר מאוד קל לנו לתייג התנהגות אופיינית, כ-אופי של האדם. יש אף התנהגויות בולטות שאנו מתייגים דרכם את האדם כולו, כבר בהיתקלות הראשונה. למשל, קל לנו לייחס לעובד, שאיחר לראיון עבודה, זלזול או חוסר אחריות ולפסול אותו עוד בטרם החל הראיון ("אם הוא מאחר עכשיו, מה יהיה בהמשך?"). לתייג בן זוג פוטנציאלי כקמצן אם לא השקיע בדייט הראשון, וזאת למרות שאולי הוא פשוט כבר עייף מהשקעה אין סופית במירוץ לטווח קצר. ואם נשקיע בו קצת מאיתנו, נקצור את הפירות בהמשך. באותה מידה בעבודה קל ליחס לאדם עם כתם על החולצה רשלנות, לאדם עם שולחן מבולגן חוסר אחריות, לאדם שמן חוסר שליטה, חוסר מוסר עבודה ועוד כיד דמיונכם הטובה.. ואם תשלבו כל אלה ברושם הראשוני של דייט או ראיון עבודה, הכל קורה הרבה יותר מהר...
נטיית היחוס הפנימית, במקורה באה להגן עלינו – לזהות מהר מחדלים וסכנות, וטיבה הישרדותי. אולם בעולם היחסים המורכב של ימינו, הסכנה בטעות היחוס הבסיסית, היא שידנו קלה מדי על ההדק. אנו יורים סימני קריאה, ואז אנו ממשיכים וקולטים מידע סלקטיבי, המחזק את המסקנות אליהן הגענו מראש. יחוס כשלונות לאופי האדם עצמו, מעורר בנו תחושות שליליות כלפיו, ותהליך זה מזין את עצמו וגורם להסלמות, המביאות לקונפליקטים ויחסים עכורים במערכות יחסים קיימות ועלול לגרום לנו לטעות ולפספס אדם טוב, בעבודה, כמו גם במערכות יחסים מחוצה לה.

אז מה עושים?

אני מציעה 2 כלים ליישום;

א. זכרו וממשו את זכות הבחירה - ראשית השכילו לקלוט לארגונכם אנשים שטעות היחוס הבסיסית פחות מאפיינת אותם. כלומר אנשים שמיטיבים לקחת אחריות אישית על פספוסים שלהם, ושאינם מחמירים בשיפוט הזולת בפספוסים שלו. כיצד תאבחנו אותם? כשאתם מראיינים עובד, נסו להבין כיצד פועלת מערכת היחוסים שלו. שאלו אותו על מערכות היחסים הקודמות שלו בארגונים, היחס שלו למנהל הקודם, שיתאר מצבי קונפליקט וכיצד התמודד עמם ושימו לב לפרשנויות שהוא נותן למצבים. זכרו, התקופה כעת היא תקופה מיטבית להשיג כוח אדם איכותי, רק למדו לזהות את האיכות החשובה מכולן – יחסי אנוש. לפוקדים את עולם הדייטים, טיפ זה תקף וודאי גם שם, כתנאי חשוב לחיי זוגיות טובים, בהם יש פחות "אשמים" ויותר שותפים לדרך.

ב. במערכות יחסים קיימות, נסו להיות פחות יודעים ויותר שואלים וקשובים. הזדמן לי להנות מפנינת חוכמה, אצל מנהלת משאבי אנוש מיוחדת במינה, עמה נפגשתי לגבי "ששת השלבים בניהול פרוייקט; 1.התלהבות, 2.התפכחות ואכזבה, 3.בהלה, 4. חיפוש האשמים, 5.הענשת החפים מפשע, 6.שבח ותהלילה למי שלא השתתף...". ההתפחכות מהתלהבות ראשונית -אכזבה והבהלה גורמות לנו לנסות להיאחז בידיעה כלשהי. ליצר אשליה של ודאות במצב בו התערערה לנו השליטה, גם אם המחיר שלה כבד. למשל בזוגיות, אחד מבני הזוג עלול לסיים קשר, רק בשל הספק לגבי המשכיותו. היכולת להיות באי ודאות, ולאפשר לצד השני את המרחב שלו, יכולה פעמים רבות להציל זוגיות בתחילת דרכה. כך גם בעבודה - לאפשר שימור של עובד איכותי, שניהול ריכוזי מדי עלול להבריחו החוצה. לכן ממליצה איילת פדה גולדשטיין, במקום ליצור הר של מסקנות, שמונע מאיתנו לראות באמת את האדם שמולנו, עבדו על עצמכם לעבור ממונולוג של סימני קריאה, לדיאלוג של סימני שאלה. בטרם הסקת המסקנה, לגבי הכוונות או המניעים שמאחורי התנהגות הזולת, שאלו אותו, אפשרו לו להכניס אתכם לעולמו, ונסו להיות פתוחים בהקשבה. יותר מכך סגלו מנגנונים קבועים של שיחות תשאול ותיאום ציפיות.
למשל, אם קלטתם עובד, מעבר לתהליך קליטה מובנה, שיורחב בכתבת המשך, הקפידו לשבת עמו בתום פרק זמן ראשוני (שבוע עד חודש), לשיחה לגבי התאקלמותו, מה מסייע לו ומה חוסם אותו בקליטה מיטיבית לעבודה. סגלו לכם פעמיים בשנה שיחות משוב עם העובדים, שבו תבקשו מהם משוב על מקדמי וחסמי הצלחה בתפקידם – כדי שיפתח לכם צוהר למה שעומד מאחורי התנהגותם, וכלים לסייע במטרה המשותפת – הצלחה תוך שביעות רצון הדדית.